SNS採用のポイント｜中小企業が求人媒体だけに頼らず応募につなげる方法
西村星彌Contents
SNS採用は「バズること」が目的ではない
こんにちは！中小企業診断士の西村（CLEMA）です！
SNS採用と聞くと、TikTokでバズる動画を作ったり、社員に踊ってもらったりするイメージを持つ方もいるかもしれません。
ただ、中小企業のSNS採用で本当に大切なのは、バズることではありません。
大切なのは、求職者に対して
・どんな人が働いている会社なのか
・どんな雰囲気の職場なのか
・入社後にどんな仕事をするのか
・自分に合いそうな会社なのか
を、求人票だけでは伝わらない形で届けることです。
求人媒体は「条件を見てもらう場所」。
SNSは「会社の中身を見てもらう場所」。
この役割の違いを理解すると、SNS採用でやるべきことが見えやすくなります。
この記事では、中小企業がSNS採用に取り組む目的と、運用時に押さえるべきポイントを整理します。
中小企業がSNS採用に取り組む目的
SNS採用の目的は、単に「応募数を増やすこと」だけではありません。
もちろん、SNSをきっかけに会社を知ってもらい、採用ページへ誘導する「母集団形成」は大切です。
ただし、それだけを目的にすると、SNS採用の使い方が少し狭くなります。
中小企業がSNS採用に取り組む目的は、大きく以下のように整理できます。
・母集団形成につなげる
・会社の中の人を見せて、エントリーの決め手にする
・ミスマッチを減らす
・内定辞退を減らす
・選考中の離脱を減らす
・採用単価を下げる
・求人媒体や人材紹介への依存を減らす
・採用広報を資産化する
特に中小企業の場合、「そもそも会社を知られていない」という課題があります。
どれだけ良い会社でも、求職者に知られていなければ応募にはつながりません。
また、求人票だけでは「人」や「空気感」は伝わりにくいです。
SNS採用は、会社を知ってもらう入口であり、応募前の不安を減らす材料でもあります。
求職者の流れは2パターンある
SNS採用の導線は、大きく2つに分けられます。
1つ目は、SNSから会社を知る流れです。
SNS
↓
プロフィール
↓
採用ページ
↓
応募
この流れは、SNS採用を導入する目的を「母集団形成」に据えるパターンです。
まだ会社を知らない人に対して、SNSをきっかけに存在を知ってもらいます。
2つ目は、求人媒体で会社を知ったあとに、SNSで確認する流れです。
マイナビ・求人媒体など
↓
会社HP・採用ページ
↓
SNS
↓
応募・説明会参加
こちらはSNS採用を導入する目的を「応募の決め手」に据えるパターンです。
求職者は、求人票だけを見て応募を決めるわけではありません。
気になる会社を見つけたら、会社名で検索したり、InstagramやTikTokで雰囲気を確認したりします。
そのときにSNSが放置されて古い情報のみが残っていたり、何をしている会社か分からなかったりすると、応募前の不安が残ります。
逆に、社員の雰囲気や仕事の様子が見えると、求職者は「ここなら合いそう」と判断しやすくなります。
SNS採用で発信すべき内容
SNS採用では、求人票に書いてあることをそのまま投稿してもあまり意味がありません。
求人票では、給与、勤務地、勤務時間、仕事内容などの条件を伝えます。
SNSでは、条件だけでは伝わらない「会社の中身」を伝えることが大切です。
発信すべき内容は、たとえば以下のような企画です。
・社員紹介
・1日の仕事の流れ
・職場の雰囲気
・社長や上司の考え方
・入社後に任せる仕事
・未経験者が不安に思うポイント
・若手社員の本音
・お客様との関わり
・仕事で大変なこと
・仕事のやりがい
・社内でよくある会話
・入社前後のギャップ
ポイントは、「求職者が応募前に知りたいこと」を出すことです。
会社側が見せたいものではなく、求職者が不安に思っていることを先回りして見せる。
これがSNS採用の基本です。
特に中小企業の場合、大企業のように知名度で勝負するのは難しいです。
そのため、「人」「現場」「空気感」で差別化していく必要があります。
SNS採用でやりがちな失敗
SNS採用でよくある失敗は、「とりあえず投稿すること」が目的になってしまうことです。
特に中小企業では、以下のような状態になりやすいです。
・求人告知ばかり投稿している
・社長の思いつきで投稿内容が変わる
・担当者に丸投げしている
・バズる動画だけを狙っている
・採用ターゲットが決まっていない
・応募導線が作られていない
・数週間だけ頑張って止まる
SNS採用で大切なのは、投稿数だけではありません。
「誰に向けて」
「何を伝えて」
「どこに誘導するのか」
ここが決まっていないと、投稿しても採用にはつながりにくいです。
たとえば、社員のランチ風景や社内イベントの投稿も、悪いわけではありません。
ただ、それだけだと「楽しそうな会社」で終わってしまいます。
採用につなげるには、
・どんな人に来てほしいのか
・その人は何を不安に思っているのか
・その不安を解消するために何を見せるのか
を決める必要があります。
SNS採用で見るべき数字
SNS採用を始めると、どうしても「バズやフォロワー数」だけを見たくなります。
もちろんバスやフォロワー数は大切です。
ただ、最初からバズやフォロワー数だけを見ると、ほとんどの場合、心が折れます。
だって、この記事を見ているあなた自身、「採用アカウント」をフォローしてなくないですか？
偏見も交えてしまうと、そもそも採用アカウントなんていうのはターゲットとなり得る求職者じゃなく「同業者がパクるため」にフォローするようなもんなんです。
なので、SNS採用では応募までの途中経過を見ることが大切です。
見るべき数字は、以下のように整理できます。
・再生数、リーチ数
・プロフィールアクセス数
・保存数
・コメント数
・DM数
・採用ページへのクリック数
・説明会申込数
・応募数
最初に見るべきなのは、フォロワー数ではなく「見られているか」です。
次に、「プロフィールまで来ているか」。
その次に、「採用ページへ移動しているか」。
最後に、「応募や説明会参加につながっているか」。
この順番で見ると、どこで止まっているのかが分かります。
たとえば、再生数はあるのにプロフィールアクセスが少ないなら、動画の内容とアカウント設計がズレている可能性があります。
プロフィールアクセスはあるのに採用ページへのクリックが少ないなら、プロフィール文やリンク導線に問題があるかもしれません。
採用ページのクリックはあるのに応募が少ないなら、採用ページや応募フォームの見直しが必要です。
参考アカウントを見るときの注意点
SNS採用を始めると、バズっている採用アカウントを参考にしたくなります。
それ自体は良いことです。
実際に伸びているアカウントには、企画、見せ方、編集、導線など、学べる点が多くあります。
ただし、注意点もあります。
バズっているアカウントを、そのまま真似しても成果が出るとは限りません。
なぜなら、会社によって
・採用ターゲット
・業種
・地域
・社風
・出演できる社員
・撮影できる環境
・投稿に使える時間
がまったく違うからです。
大切なのは、「有名アカウントを真似ること」ではなく、「自社に置き換えること」です。
CLEMAのブログでも、話題のSNS採用アカウントを分析した記事を公開しています。
参考記事：
SNS採用の成功事例「私が働くところみてて」
https://clema.co.jp/re-clema-watashi/
SNS採用の成功事例「就職したらどう森みたいな職場だった件について。」
https://clema.co.jp/re-clema-doumori/
まとめ：SNS採用は「中小企業の魅力を見える化する採用資産」
SNS採用は、バズるためにやるものではありません。
中小企業にとってのSNS採用は、求人票だけでは伝わらない魅力を見える化するための採用資産です。
・会社を知ってもらう
・中の人を見てもらう
・応募前の不安を減らす
・選考中の離脱を減らす
・ミスマッチを減らす
・内定辞退を減らす
・求人媒体や人材紹介への依存を減らす
こうした役割を持っています。
求人媒体は、条件で比較される場所です。
SNSは、会社の中身を伝える場所です。
この2つをうまく組み合わせることで、求職者の判断材料が増え、応募や説明会参加につながりやすくなります。
SNS採用を自社に合わせて設計したい方へ
SNS採用を始めたいけれど、
・何を投稿すればいいか分からない
・社内に運用ノウハウがない
・求人媒体だけに頼る採用から抜け出したい
・自社に合ったSNS採用の型を作りたい
という企業さま向けに、CLEMAではSNS採用サービス「リクレマ」を提供しています。
リクレマは、単なるSNS運用代行ではありません。
「どんな人に来てほしいか」「その人に何をどう伝えるか」から整理し、企画、台本、撮影、編集、運用まで支援します。
中小企業が無理なく続けられるSNS採用の型を、一緒に作るサービスです。
少しでも気になった方はぜひお問い合わせお待ちしております！
保有資格：中小企業診断士（国内唯一の経営コンサルティングの国家資格）
合同会社CLEMA 代表
大手レコード会社、日本酒メーカー、経営コンサルティング会社を経て合同会社CLEMAを設立。SNS採用、SNS集客を中心に中小企業の支援している。公的機関でのコーディネーターも行っており、年間３００社以上の中小企業の相談対応を行っている。
